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「OJTの振り返り」3つの落とし穴と部下育成に効果的なフィードバック

「OJTの振り返り」3つの落とし穴と部下育成に効果的なフィードバック

部下育成の重要なポイントは、経験学習サイクルを回す支援をリーダーが行うことだ。その第一歩は、部下に営業セオリーを教えること。続けて、実践の振り返りを効果的に行うことで、部下にとって大きな学びになっていく。
今回は、効果的な振り返りを行うためのフィードバック方法をお伝えしたい。

ありがちな“振り返りミーティング”の例

営業リーダー
「今日の初回訪問だけど、一生懸命にA社の事例を説明していたけど、お客様はあまり興味を示してなかったと思うよ」「A社よりも、B社の事例の方が適切だったと思うけどな」

営業メンバー
「確かに、そうですね…、分かりました」

このやりとり、確かに部下と一緒に振り返りを行っているが、果たして学びにつながる効果的なフィードバックかどうかは疑問だ。
ともするとメンバーは、「ああ、失敗したなあー」としか思っていないかもしれない。

“振り返りミーティング”での3つの落とし穴

1)問題点を先にリーダーが指摘してしまう
このような切り出し方は、部下が防御モードになってしまう恐れがある。
つまり、「リーダーから指摘されないようにしよう」と考えたり、指摘に対する言い訳を考えることに終始してしまうモードになってしまうのだ。

2)その場面での正解を伝えるだけで、改善策が話されていない
「B社の事例を伝えること」はその場面での正解かもしれないが、今後同じような失敗をしなくなるための改善策まで行きついていない。

3)成功や失敗の原因究明が抜けてしまう
「なぜ、上手くいったのか?」もしくは、「なぜ、上手くいかなかったのか?」
その原因究明を飛ばしてしまうことは、メンバーが自分の癖や強みを自覚する、せっかくのチャンスを逃していることに等しい。

フィードバックに必要な3つのポイント

「フィードバック(Feed Back)」とは、そもそもどのような意味かご存知だろうか。
Feedとは、餌という意味だ。つまり、部下にとって栄養素、成長の糧になる示唆を与え、気づきを促すことだ。
そのためには、以下の3つのポイントを押さえることをお勧めしたい。

1)まずメンバーから良かった点、改善点と思う場面をコメントさせる
その上で、リーダーから見て良かった点、改善点にあたる場面を付け加えるとよい。
具体的なポイントを伝えることが重要だ。
「全体の流れは良かったよ」と言うような抽象的な言い方ではなく、
「A社の事例説明は、その背景と効果を簡潔に伝えていたと思うよ」
と伝える方が、何が良かったのかが伝わり、よく見てくれた上でのフィードバックだと、メンバーは感じるのだ。

2)上手くできた、できなかった理由をメンバーに考えさせる
例えば、「一方、お客様があまり興味を示してないのに、更に詳しく説明しようとしたところは気になったな」「こだわった理由は?」と、こんな感じだ。
もちろんメンバーの意見にリーダーとしての見解を付け加えることができれば、それが大きな気づきになるはずだ。
ここで「確かにそうだ!」と成功や失敗の原因にメンバーが自分で気づき、腹落ちすることが重要なのだ。

3)今後、類似場面ではどうするか?その改善策をメンバーと共に考える
同じ例で言えば、事例を話しても想定どおりの反応がなかった時に、その理由をお客様に確認することが、今後につながる改善策だ。
この改善策までをしっかり行うことが、効果的なフィードバックだ。

是非、日々の振り返り場面に組み込んで、試してみて欲しい。
次回は、経験学習を促すシクミづくりについてお伝えしたい。

イラスト:室木おすし

この記事の情報は公開時点のものです。

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写真:

亀田コーチ(亀田啓一郎)